企業(yè)生產(chǎn)運營的目的是使自己具有競爭力,能贏得客戶的信任,在市場上存活下來。要為客戶服務(wù)好，就要進行人力資源建設(shè)與管理。而人力資源系統(tǒng)建設(shè)的目的也是為了在激勵的競爭下讓企業(yè)能存活下來。

企業(yè)應(yīng)該用什么樣的人，怎樣用人呢?每個企業(yè)都有自已不同的核心價值觀和人力資源體系，還是那句話，最好的不一定是合適的，只有合適的才是最好的。正睿咨詢認為人力資源管理體系中對管理人員的選拔與使用方面，總結(jié)起來主要有以下幾點注意事項:

不能叫“雷鋒”吃虧，以物質(zhì)文明鞏固精神文明，以精神文明促進物質(zhì)文明來形成千百個“雷鋒”成長，且源遠流長。 華為人力資源管理模式中，沒有學(xué)歷、資歷的地位，甚至素質(zhì)和能力都算不上最重要的。績效貢獻和結(jié)果是企業(yè)選人的重要評判標準，干部選拔更是看重...

人力資源是各項資源中對企業(yè)影響最大的資源，任何企業(yè)都必須重視人力資源的管理。人才招聘作為人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)，是企業(yè)提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化及實現(xiàn)人力資源科學(xué)、合理配置的基礎(chǔ)和前提條件。招聘的原則有哪些？

企業(yè)在確定員工薪酬制度前，首先都需要明確薪酬策略的目的和意義。根據(jù)不容崗位性質(zhì)和戰(zhàn)略目標來設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制才能利用薪酬制促進企業(yè)的良性發(fā)展。薪酬制分類?大致有以下五類。

一個企業(yè)的興衰與企業(yè)員工的切身利益密切相關(guān)，企業(yè)是員工施展才華的舞臺，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才能得到更大的發(fā)展空間，也才能更好地實現(xiàn)自身價值。同樣，一個不能為員工搭建好發(fā)展空間的企業(yè)，自然也就不會發(fā)展成為大企業(yè)。這就要考慮到個人利益與集體利益...

當前有些企業(yè)一味追求先進獎金分配制度，不與組織實際情況相結(jié)合，往往收效甚微，不僅徒增人力資源管理的成本，還起不到激勵員工的效果。組織進行獎金分配制度設(shè)計時,往往會陷入-一個誤區(qū)，忽略一些關(guān)鍵因素， 而把一些非關(guān)鍵因素考慮在內(nèi)。如何合理分配獎金...

可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟利益，其分配形式是:機會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇 。按勞分配與按資分配是常見的企業(yè)價值分配方式。下面我們通過華為價值分配體系和原則，來進一步了解學(xué)習(xí)企業(yè)如何合理分...

為了讓新入職的員工能夠快速適應(yīng)工作，華為在入職前就會對新員工進行重點培訓(xùn)。華為的入職前培訓(xùn)主要由軍訓(xùn)、企業(yè)文化、車間實習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)及市場演習(xí)五個部分組成。軍訓(xùn)培訓(xùn)理念源自華為創(chuàng)始人任正非，通過軍訓(xùn)可以讓剛走出校園的大學(xué)生改掉許多不良習(xí)慣。

許多企業(yè)都開始實行績效管理，制定了績效考核制度，但事實上卻出現(xiàn)了這種情況:員工工作積極性原本還不錯，但經(jīng)過績效考核，員工積極性反而大大降低了。為什么會出現(xiàn)這種負激勵的情況呢? 怎樣讓績效管理發(fā)揮作用？

華為員工的高薪酬在業(yè)界極負盛名，通過利益分享來團結(jié)員工，將員工個人利益與公司利益緊密結(jié)合在一起。盡管華為也有大量人員流動，工作壓力之大也人盡皆知，但是華為的核心人才卻始終如一，而且一直保持著強勁的戰(zhàn)斗力，而這與華為的薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃不無關(guān)系。

人職匹配理念是華為人力資源管理的特色之一，華為任職資格體系?中員工工資管理規(guī)定中就明確指出，員工工資的確定基于其所承擔的職位責任、實際貢獻的大小和實現(xiàn)持續(xù)性貢獻的任職能力。員工的學(xué)歷、工齡、社會支撐等，都不再成為華為確定員工工資的要素。